Prospective du travail 2/7 : Évolution des organisations et de la relation d'emploi

À retenir

→ Des questions de genre qui bouleversent le travail

On trouvera d’abord trois fiches analysant des questions de genre qui bouleversent le travail, en particulier la féminisation des postes de direction (fiche 1), la diminution de la division genrée du travail (fiche 2) et le rééquilibrage des modes de vie au travail entre les femmes et les hommes (fiche 3). L’égalité femmes / hommes a progressé mais la situation n’est pas encore à l’équilibre et le passage de l’égalité des droits à l’égalité réelle demeure un enjeu. Au centre de celui-ci, les stéréotypes de genre qui sont à la fois des freins et des leviers de transformation. Freins, car ils cantonnent chacun dans un rôle. Aux femmes, le monde domestique, l'attention, le care, etc. Aux hommes, les vertus plus viriles, la force, la capacité de commander, etc. Opportunité, car la diversité femme / homme est de plus en plus considérée comme un atout au service de collectifs de travail plus efficaces. La mixité ne s'accroît pourtant que très doucement.

→ Une fragmentation croissante du monde du travail

Trois fiches sont consacrées à une fragmentation croissante du monde du travail, avec notamment le mal-emploi qui menace la cohésion sociale (fiche 4) et les difficultés de maintien et d'accès à l’emploi rencontrées par les seniors dans un contexte de recul de l’âge de départ à la retraite (fiche 5). Elles font apparaître un monde du travail divisé entre le salariat, protecteur, et de nouvelles formes d’emploi, plus précaires. Alors que l’emploi est traditionnellement un levier d’intégration sociale et de stabilisation des parcours, cette tension du marché du travail apparaît comme un risque pour les personnes que leur âge, leur genre ou leur origine rendent plus fragiles. Paradoxalement, la flexibilité plus forte de l’emploi ne réduit pas le chômage et des difficultés de recrutement demeurent pour certaines entreprises et collectivités (fiche 6). Dans ce contexte et en complément des politiques publiques nationales, les employeurs ont une responsabilité et un rôle à jouer pour contribuer à réduire cette fragmentation, en améliorant la qualité du travail qu’ils proposent, la façon dont ils recrutent et la manière dont ils prennent soin de leurs salariés.

→ Des porosités de plus en plus fortes entre travail et pratiques sociales

Deux autres fiches portent sur des porosités de plus en plus fortes entre travail et pratiques sociales, qu'il s'agisse des lieux de travail qui évoluent dans leur forme, leur localisation et leurs fonctions (fiche 7) ou de la reconnaissance progressive du « travail invisible » (fiche 8). Les référentiels classiques du travail sont bousculés : on peut développer des compétences professionnelles en dehors des murs de son organisation, au-delà des horaires officiels, et en exerçant des activités qui ne figurent pas sur sa fiche de poste (bénévolat, vie domestique, parentalité, etc.). Les travailleurs peuvent y trouver une forme d’épanouissement personnel même s’ils vivent parfois des situations inconfortables lorsque leurs employeurs freinent ces nouvelles pratiques ou au contraire les encouragent à l’excès. Pour les organisations, cette porosité des mondes du travail, de l’engagement citoyen et de la vie domestique peut être source de performance et stimuler la créativité et l’agilité, mais à condition de maintenir un certain nombre de repères clairs.

→ Un nouveau type de « travailleur »

Enfin, la dernière fiche introduit un nouveau type de « travailleur » qui n’est pas un employé d’une organisation, qui n’a pas de contrat de travail et qui ne perçoit pas de rémunération pour son activité. Il s’agit de l’usager lui-même qui est de plus en plus souvent mis à contribution dans la production des services (fiche 9). De ce fait, l’employé ou l’agent se rend compte qu’il n’est plus le seul travailleur légitime. Il lui faut apprendre à collaborer avec l’usager, qui n’est ni un collègue ni un prestataire, et développer pour cela de nouvelles compétences et de nouvelles formes d’empathie. Les conditions organisationnelles et managériales d’une contribution active des usagers à la production du service sont encore en voie d’élaboration tant cette évolution percute les fonctionnements habituels et soulève des risques : mise en difficulté de certains usagers, complexification des tâches des professionnels, perte de maîtrise du résultat par l’organisation, etc.

Ces tendances interrogent l'évolution des organisations publiques

➞ Comment favoriser la mixité dans tous les métiers ?

Si l'égalité entre les femmes et les hommes a progressé, notamment avec une participation croissante des femmes aux postes de direction, un enjeu demeure particulièrement fort sur la mixité de métiers fortement genrés. Or deux difficultés apparaissent : comment dépasser des inerties sociétales (manque de candidats, de formations, voire d'appétence d'un genre pour les métiers considérés comme relevant plus de l'autre) et comment entendre et apaiser les craintes des collectifs de travail peu mixtes qui redoutent parfois que soient bouleversés leurs équilibres ?

➞ Quels engagements pour limiter la précarité de l’emploi dans le secteur public ?

Si la dualisation du marché du travail est d'abord un phénomène attaché aux nouvelles formes d'emploi, l’employeur public n'est pas épargné, notamment parce que s'ouvrent des facilités réglementaires pour l'emploi de personnes en dehors du statut protégé d'agent de la fonction publique territoriale. Quelle responsabilité peut alors se donner la Métropole à la fois comme employeur et comme acteur des politiques publiques pour lutter contre cette fragilisation des statuts d'emploi ?

➞ Mêler vie professionnelle et vie citoyenne : quels attraits ? Quels risques ?

Si l’organisation publique s’ouvre à de nouvelles manières de travailler, mêlant davantage la vie professionnelle de ses agents avec leur vie citoyenne ou personnelle, cela peut contribuer à redonner de l’attractivité et du sens à certains métiers de service public. Mais pour que cela produise réellement des effets positifs pour les agents et sur l’action publique, vers plus d’innovation et d’efficacité, il reste à poser un cadre clair tenant compte des risques identifiés (sur-investissement des agents, instabilité de l’organisation, perte de continuité de l’action).

➞ Co-produire avec l’usager : quelles conditions ? Quelles modalités ?

Si la coproduction avec l’usager permet à la collectivité publique de réinventer ses processus de concertation et de participation citoyenne, comment faire en sorte que cette évolution ne conduise pas à perdre le lien avec les publics les plus fragiles qui ne sont pas capables de participer activement, voire à provoquer un rejet social vis-à-vis d’une posture qui pourrait s’apparenter à un désengagement de l’action publique ?